September 2014

Adviseur van BVS advies projectleider opstellen RWS profielen

Inge van der Baars is in de afgelopen periode projectleider geweest voor het project: RWS profielen. Als inkleuring van het Functiegebouw Rijk (FGR) zijn RWS profielen opgesteld en gebundeld in de zogenaamde Handreiking RWS profielen.

Deze RWS profielen worden gebruikt in de HR cyclus en ten behoeve van organisatie- en formatietrajecten (O- en F-trajecten). Gebruikers zijn management, medewerkers en HR adviseurs.

Per juli 2013 is de eerste versie van de Handreiking die gebruikt kan worden binnen RWS opgeleverd. Hierbij gaat het nadrukkelijk om een levend en dynamisch document, dat waar en wanneer nodig, conform de daarvoor opgestelde procedure, kan worden aangepast.

Bij het opstellen van de RWS profielen zijn we uitgegaan van de volgende uitgangspunten.
  • RWS profielen zijn resultaatgericht en generiek.

    De RWS profielen zijn geen beschrijvingen van werkzaamheden/activiteiten, maar een nadere specificatie van het FGR. Dit betekent dat de abstracte FGR Resultaatgebieden (Opdrachtgever, Bedrijfsvoering, Omgeving en Vernieuwen en Verbeteren) nader zijn uitgewerkt voor RWS om meer inzicht te geven, over wat concreet wordt verwacht. Uitgangspunt is de wezenlijke bijdrage die moet worden geleverd aan de werkprocessen van RWS. Indien deze bijdrage uniek is, is sprake van een apart profiel.

  • OP 2015 en werkprocessen zijn leidend.

    De RWS profielen zijn qua inhoud afgestemd op wat met OP2015 is beoogd (reorganisatie RWS breed). De RWS profielen formuleren de bijdrage aan de verschillende hoofd/werkprocessen van RWS en zijn dus onafhankelijk van de gekozen organisatiestructuur te gebruiken.

  • Toekomstbestendige (duurzame) RWS profielen.

    De RWS profielen zijn zodanig beschreven, dat ze niet beheergevoelig zijn.

  • Format RWS profielen is vast als invulling van FGR.

    Alle RWS profielen zijn op de zelfde manier qua lay out, maar ook qua inhoud beschreven en sluiten aan op het FGR.

  • Het aantal functieprofielen is beperkt.

    Omdat we gekozen hebben voor resultaatgerichte en generieke profielen, is het aantal RWS profielen beperkt gebleven. Deze RWS profielen komen echter wel op verschillende schaalniveaus voor, passend binnen de range van het FGR. Niet alle schaalniveaus uit het FGR zijn toegepast, alleen de schaalniveaus die voor RWS van toepassing (kunnen) zijn. Hierbij is geprobeerd het aantal RWS profielen zo dekkend mogelijk te maken voor het gehele functiegebouw van RWS, zowel qua inhoud als qua schaalniveau. Dit zal overigens regelmatig worden geƫvalueerd.

  • Zwaarte van de RWS profielen is in overeenstemming met de waardering.

    De schaalniveaus voor de RWS profielen zijn onafhankelijk en objectief bepaald door externe deskundigen met behulp van FGR en FUWASYS en vervolgens op advies van hen vastgesteld door het Bestuur.

Qua werkwijze was sprake van een RWS breed project met Bouwteams (werkgroepen) uit de verschillende werkprocessen, stuurgroepen en een breed samengestelde projectgroep van in- en externen. Op dit moment wordt o.m. door Inge gewerkt aan het opnemen van de RWS profielen in een digitale tool, waarmee het loopbaanbeleid van RWS kan worden ondersteund.

Een integraal advies: het gehele HRM-pakket op maat ontwikkeld

BVS advies heeft onlangs Intrasurance, een innovatieve en snel groeiende internetverzekeraar met het eigen merk Verzekeruzelf.nl begeleid bij het ontwikkelen van een aantal HRM instrumenten. Er was behoefte aan een functiehuis, een op maat gemaakt functiewaarderingssysteem met een daarbij passende schalenstructuur, bezoldigingsstructuur en beoordelingssystematiek.

Intrasurance is naast internetverzekeraar een volmachtbedrijf gespecialiseerd in het automatiseren en vereenvoudigen van verzekeringsprocessen en het ontwikkelen van specifieke internetverzekeringsproducten. De organisatie heeft een innovatieve, ondernemende, resultaatgerichte en informele cultuur. De organisatie is snel groeiend zowel in activiteiten als ook in het aantal medewerkers.

Vanwege de omvang, groei en de cultuur binnen Intrasurance is bij het ontwikkelen van het pakket gestreefd naar overzichtelijkheid en eenvoudig toe te passen instrumenten, die voor de organisatie zowel goed bruikbaar als acceptabel zijn (bijvoorbeeld rechtvaardige en uit te leggen onderlinge beloningsverhoudingen). De ontwikkelde beoordelingssystematiek sluit goed aan op de resultaatgerichte cultuur van Intrasurance en geeft ook ruimte aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.

Het aardige aan dit soort trajecten is het integrale karakter, waarbij alle instrumenten zowel op de behoeften van de organisatie als onderling optimaal worden afgestemd. De ontwikkelde instrumenten zijn relatief eenvoudig toe te passen (ze zijn inzichtelijk en herkenbaar voor de organisatie, omdat ze gezamenlijk met de organisatie zijn ontwikkeld en op maat zijn gemaakt, afgestemd op de specifieke behoefte) en flexibel opgezet, gericht op groei en ontwikkeling en niet te onderhoudsgevoelig.